很多人職場(chǎng)人，身體在職場(chǎng)奔走，思想還是典型的大學(xué)生思維。學(xué)生黨和職場(chǎng)人的差距體現(xiàn)在哪里?什么原因造成的?吾陷入了深深的沉思;在上下而求索之后，還是把矛頭對(duì)準(zhǔn)了大學(xué)教育。
需要說(shuō)明的是，所謂學(xué)生黨和職業(yè)人，不是指你目前的狀態(tài)是學(xué)生、還是在職;本文中這兩個(gè)term用來(lái)界定一個(gè)人的思維方式、行為習(xí)慣依然停留在校園里，還是真正身處職場(chǎng)內(nèi)。
思維局限：拘泥于競(jìng)賽思維
上周幫一家公司進(jìn)行面試，兩天后，一個(gè)同學(xué)在微信上問(wèn)我：”哥，面試結(jié)果出來(lái)了么?”
那天去面試的人不算多，我給每個(gè)人留了至少半個(gè)小時(shí)的時(shí)間，讓他們充分展示自我。
這個(gè)同學(xué)表現(xiàn)的挺不錯(cuò)：他的英語(yǔ)很流利，自我介紹一看就是經(jīng)過(guò)精心準(zhǔn)備，我倆都是足球愛(ài)好者，所以大談了一陣校園足球和中國(guó)足球。我對(duì)他印象挺好的。
不過(guò)，把面試過(guò)的幾個(gè)人按照錄取意向排名，他排在正中間，婁底人才網(wǎng)屬于可上可下的那種。
了解到這個(gè)結(jié)果，他接著問(wèn)我：“那我的表現(xiàn)有什么失誤么?”
”沒(méi)有，你表現(xiàn)的很好啊?！?
“這就好，我還以為哪里失誤了呢?！?
可是同學(xué)，最終確定被錄取了的那位，表現(xiàn)真的不如你啊;成王敗寇：面試表現(xiàn)優(yōu)秀，卻沒(méi)有被錄取，原因到底是什么?這不是更應(yīng)該關(guān)注的問(wèn)題么?
在象牙塔里的所有競(jìng)賽，無(wú)論是評(píng)比專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)學(xué)金，還是遴選出國(guó)交換生，大致的思路是這樣的：首先，你需要符合參選的條條框框，其次，你要通過(guò)書(shū)面考試，最后，在面試中表現(xiàn)出色的那幾個(gè)，基本上就能如愿以?xún)敗?
一般來(lái)說(shuō)，大學(xué)的競(jìng)賽規(guī)律都是“擇優(yōu)錄取”，而職場(chǎng)的面試法則卻是”適者生存”，適，就是合適、匹配的意思。
因此，在大學(xué)的各項(xiàng)活動(dòng)中，學(xué)生永遠(yuǎn)考慮的都是完美無(wú)缺的表現(xiàn)，甚至是表演;在求職面試上，你需要做的是真實(shí)的表達(dá)自己。因?yàn)榭孔V的雇主，一定不會(huì)婁底人才市場(chǎng)去錄用一個(gè)表現(xiàn)優(yōu)秀但的確不適合的人。
企業(yè)的薪酬應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)，隨著企業(yè)內(nèi)部和外部的環(huán)境變化來(lái)做出及時(shí)調(diào)整。
在企業(yè)人力資源管理工作中，員工的薪酬管理是一項(xiàng)十分重要的內(nèi)容。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，員工在企業(yè)獲得報(bào)酬多少的決定因素在于員工為企業(yè)所提供的貢獻(xiàn)大小，這實(shí)質(zhì)就是一種市場(chǎng)交換行為。既然是一種市場(chǎng)行為，那么自然也要服從于市場(chǎng)的交換規(guī)律。當(dāng)企業(yè)認(rèn)為員工的薪酬過(guò)高時(shí)，員工就有被解雇的風(fēng)險(xiǎn)，反之，員工對(duì)薪酬不滿(mǎn)意時(shí)，企業(yè)就會(huì)失去一份重要的人力資源，這就可以解釋了為什么企業(yè)存在員工流動(dòng)性的問(wèn)題。
企業(yè)需要對(duì)人工成本進(jìn)行有效控制，不可盲目提高員工的薪酬水平。
在勞動(dòng)力市場(chǎng)中，各行各業(yè)的薪酬水平都是有差異的，支付給員工的薪酬應(yīng)符合勞動(dòng)力市場(chǎng)水平的薪酬，這是企業(yè)薪酬管理制度設(shè)計(jì)的重要依據(jù)，這就很好解釋了企業(yè)為什么要進(jìn)行薪酬調(diào)查的重要原因。企業(yè)婁底招聘網(wǎng)薪酬水平對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力就意味著企業(yè)薪酬水平需要比類(lèi)似行業(yè)或類(lèi)似的企業(yè)的薪酬水平相當(dāng)或高一些，這樣才能對(duì)人才具有吸引力，至于高多少?zèng)Q定因素在于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和薪酬支付的可持續(xù)性。
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)內(nèi)部，不同崗位的員工，他們之間的薪酬水平是不一樣的，這源于不同崗位為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)大小不一致性，即便是同工，也未必同酬。舉例來(lái)說(shuō)，以工人為例，如果采取計(jì)件的方式計(jì)算工人的薪酬，A工人與B工人同在一個(gè)崗位，那么如果A工人做的多，B工人做的少，那么A工人拿的薪酬自然比B工人拿的多。員工的薪酬水平不是越高越好，當(dāng)員工的薪酬水平超出了企業(yè)實(shí)際所支付的能力，那么企業(yè)就要面臨倒閉的風(fēng)險(xiǎn)，效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬是企業(yè)薪酬管理理應(yīng)遵循的行為準(zhǔn)則，也是有效實(shí)施薪酬管理理應(yīng)堅(jiān)持的底線(xiàn)，這就需要企業(yè)對(duì)人工成本進(jìn)行有效控制，不可盲目提高員工的薪酬水平。
薪酬婁底找工作管理是在不斷調(diào)整中優(yōu)化的過(guò)程，在日常薪酬管理中則需要注意以下幾個(gè)方面：
一是有效開(kāi)展薪酬的市場(chǎng)調(diào)查。開(kāi)展薪酬市場(chǎng)調(diào)查的目的在于了解和掌握類(lèi)似行業(yè)或類(lèi)似企業(yè)的薪酬水平，以作為企業(yè)制定薪酬水平的依據(jù)或參考。開(kāi)展薪酬的市場(chǎng)調(diào)查過(guò)程中，需要對(duì)收集到的信息和資料初步的統(tǒng)計(jì)分析，并把統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果寫(xiě)一份詳細(xì)的調(diào)查分析報(bào)告，然后結(jié)合企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和實(shí)際支付能力來(lái)決定企業(yè)的薪酬水平定在哪個(gè)區(qū)間比較合理。
二是制定好員工薪酬激勵(lì)的措施和安排。薪酬最大的功用就在于激勵(lì)，用好它，可以為企業(yè)創(chuàng)造巨大的財(cái)富。不同崗位之間的薪酬激勵(lì)措施和安排都是有所不同和各有所側(cè)重的，工人的薪酬激勵(lì)措施和安排通常情況是以工作任務(wù)完成率的方式進(jìn)行，銷(xiāo)售人員的薪酬激勵(lì)措施和安排通常情況是以其業(yè)績(jī)表現(xiàn)拿提成的方式進(jìn)行，其他崗位的人員的薪酬激勵(lì)措施和安排通常情況是以工作效率考核的方式進(jìn)行。
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